処遇改善加算の「賃金改善」、就業規則にはどう書くか

介護・障害福祉の事業所にとって、処遇改善加算はいまや経営の柱です。一方で、「加算は取っているが、就業規則や賃金規程が実態と合っていない」という事業所は少なくありません。キャリアパス要件と実績報告は、規程と運用が一致していて初めて成立します。

キャリアパス要件と就業規則の関係

処遇改善加算のキャリアパス要件では、職位・職責に応じた任用要件と賃金体系を定め、それを就業規則等の書面で整備し、全職員に周知することが求められます。つまり「賃金テーブルが就業規則（賃金規程）に載っていて、誰でも見られる」状態が出発点です。昇給の基準や資格取得時の処遇も、規程に書かれていなければ要件を満たしたことになりません。

よくある不備

• 賃金改善の実績報告と、実際の賃金台帳・規程の金額が一致していない
• キャリアパスの「任用要件」が口頭運用のままで、書面化されていない
• 研修計画が形骸化しており、実施記録が残っていない
• 就業規則の変更を労働基準監督署へ届け出ていない

これらは実地指導で指摘されやすく、場合によっては加算の返還につながります。逆にいえば、規程を一度きちんと整えれば、毎年の実績報告は格段に楽になります。

最低賃金の改定と「もう一つの制度」

毎年の最低賃金改定でパート職員の時給を引き上げている事業所は、その賃上げを賃金規程の改定として最低賃金の発効日より前に行うことで、キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）の対象にできる場合があります。処遇改善加算と財源の異なる制度であり、就業規則の整備と同じタイミングで検討する価値があります。就労継続支援Ａ型事業所については特設ページで詳しく解説しています。